訪問介護 通所介護 小規模多機能型住宅介護のことなら介護福祉パートナーズ 【人事制度（キャリパスの導入）】

人事制度はなぜ必要なのか？

介護事業所にとって「人事制度」は必要でしょうか？
限られた「人」という資源をいかに有効に活用するか、「人の活用」は
介護事業所にとっても重要な経営課題と言えます。
特に、介護事業所の職員の離職率は、ここ数年全産業平均を上回る傾向に変わりなく、業界の人手不足感は否めません。
「人事制度」とは、「人」の持つ力をできるだけ引き出すための仕組みだと定義することができ、この仕組みの活用により、自社の職員の定着率を上げる効果があります。

要約すると、
（１）経営者が望む職員像、指導職像を明確にし、事業所内に浸透させる。
つまり、利用者から選ばれる事業所になるために職員や指導職に望む行動や仕事を明示し、その結果を公平に評価する。

（２）職員にとっては、期待されている行動や仕事を示されることで、努力すべき方向が明確になります。そして公平な評価とそれに基づく処遇がされることで、努力のし甲斐、働き甲斐に繋がります。

人事制度を巡る誤解

人事制度を作ったからといって、「人の問題」すべてが解決する訳ではありません。
　→ しかし、人は活かし方一つで、仕事の結果や発揮度が変わることも事実です。
　→ 結果的に、従業員満足(ＥＳ)を高めることが利用者満足(ＣＳ)に繋ります。

人事制度の主たる目的は、「査定」ではありません。
　→ 「人材育成」を通して、あくまで経営目標を達成することが目的です。

制度内容より運用が大事である。
　→ 「何を評価するか」よりも、「いかに評価するか」 が重要。

人事制度の目的とは何か？

人事制度の目的は、次の二つに要約できます。
(1) 職員一人ひとりの人事処遇 (昇格、昇給、賞与) を決定するための、
　　「情報収集」ができます。

(2) (1)の結果を踏まえて、職員の“指導育成”と“活用”が図れます。

その結果、　 　
○ ルールが明確化し、職員の公平感、納得性が向上する。
○ 「職場風土」や「職場文化」と呼ばれる組織の価値観、行動規範が出来ます。

わが職場では、やる気のある職員が当たり前、皆で協力する職員が当たり前、
学習し向上する職員が当たり前、人事制度はそんな職場風土を育てます。

キャリアパスを作る意義は？

介護職員を募集してもなかなか応募者が来ない、またせっかく採用しても、短期間で辞めてしまう等の声は、どこの事業所でも多かれ少なかれあることかと思います。
ではなぜ、そのようなことになるのか？
実際に現場で働く介護職員の不満として、「能力や職務レベルが低く、責任は取らないのに給与の高い職員がいて納得できない。やる気を失う。」「昇進選考がわからない。」という声をよく耳にします。

これらの声に耳を貸し、職員が納得する形に制度を見直すだけで職員の確保や定着率の改善に繋がります。
具体的には、職員がキャリアパスを描けるよう、ポストや仕事、能力･資格･経験等に
応じた処遇をきちんと制度化させるということです。
介護業界に限らず、どのような職場であっても、職員が日常の業務でキャリア形成を図り、そのキャリアを生かす、また経営者側はそれを評価して、職員の処遇や給与に反映させることが重要です。

また、それを長期的に持続できるように制度化することが、経営の発展のためには必要不可欠であると言えます。

キャリアパス モデルの例示

職員が実際にキャリアパスを描いて、希望する将来の姿を実現出来るよう、職員の能力や職務・役割を適切に把握し、その職員を成長させるためにどのような課題があり、いかにチャレンジさせるかを明らかにすることが求められます。

①キャリアパスのイメージを持たせる。　 　
　→職員にキャリアパスの考え方を示し、具体的にイメージを持たせる様にします。

②支援し、指導する。　 　
　→職員にキャリアパスを描かせたら、事業所はそれを積極的にバックアップ
　　します。具体的には、教育研修メニューを設けたり、目標面接で職員の目標や課題
　　を確認します。

③評価する。 　
　→人事評価は、きちんと職員と向き合い、目標や課題の達成度合い、反省点、
　　事業所や上司への要望などについて話し合います。

④これを繰り返し、次につなげる。　
　→①～③の内容を継続することが大切です。職員の目標や課題が達成できたら
　　次のステップに進ませ、達成できなかったらその反省を踏まえて
　　再チャレンジさせます。

以上のような手順で、キャリアパスを丁寧に活用し、職員が「事業所で大切にしてもらっている、この事業所で今後も働きたい」と思ってもらえるような環境づくりをすることが、職員の確保・定着につながります。

処遇改善加算の要件であるキャリアパス要件とは？

上記の要件に照らして、キャリアパスを策定する際の課題は次の2点と考えます。

人事制度設計のポイント

中小の介護事業所では、人事制度といっても、大企業のようなものを設計しても実際には使えません。出来るだけシンプルでわかりやすく、納得性のある人事制度づくりが望まれます。

(１) キャリアパスを設計する。 　
　　◆能力に応じた等級を設け、格付けをする。
　　　→それぞれの等級において職員に期待する役割や使命、求める能力などを
　　　　明確にする 。
　　◆特別養護老人ホームや訪問介護など介護事業の特性に応じて作成する。
　　　→事業所の理念や運営方針は何か、大切にしているものは何かを明確にする。

(2) その等級に応じた給与制度を設計する。 　
　　◆持続可能な給与制度を策定する。
　　◆給与制度の変更は、一部の職員には不利益な変更が伴うため公平な制度とする。

(3) 教育研修体系を設計する 　
　　◆期待する職員へと育成するための教育研修体系を設計する。
　　◆階層別研修や専門能力研修、資格取得支援などどのようなメニューがあるのか、
　　　具体的に示す。

標準的な作業手順

それぞれの事業所に合った人事制度（キャリアパス）はまちまちです。
事前に希望内容を確認し、スケジュールを設定した上でそれに沿った見積書により
内容と費用の提案をいたします。