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給与、退職金制度の整備

なぜ昇給しないといけないのか？

民間事業所の平均年収は1997年以降減少傾向が続き、現在も賃金減少に歯止めが掛からない状況です。
その理由としては「東日本大震災や円高の影響で製造業などの賞与が減ったことに加え、パートタイム労働者の割合が増えているため」と分析されています。
しかし、そもそも賃金を生活給と定義するなら、物価上昇期には昇給が必要であるものの、ここ10年以上続くデフレ下では賃金を引き上げる理由が無いとも言えます。
介護事業は、サービスが実地されれば、介護報酬の請求により入金が約束され、不況下では強い業種と言えます。しかし反面、介護保険の制度上、事業者に価格決定権がないため収入に制約があるという特徴もあります。

しかし、優秀な人材を確保するためには、賃金を含めた相応の処遇も考えて行かなけばなりません。かといって、限られた人件費の中で、全員の給与を毎年アップさせることもできません。

そこで質問です。
あなたの事業所では、どんな職員を昇給させたいですか？

　①成長があった職員
　②生活費のかかる年齢の職員
　③将来を期待する職員
　④退職されては困る職員
　⑤仕事の結果を出した職員
　⑥真面目な職員
　⑦能力の高い職員
　⑧不平・不満を言わない職員

逆に昇給したくない職員は？

　①成長のない職員
　②成果が出ない職員
　③年齢の高い職員
　④毎年変わらず同じ仕事をしている職員
　⑤辞めてもらっても困らない職員
　⑥指示・命令に従わない職員
　⑦パートタイマーと同じ仕事をしている職員　
　⑧事業所の方針や理念に合わない職員　

“賃金”を考えることは、イコール“昇給”を考えることです。
昇給についての“問題点”や“不満点”を抽出することは、事業所における“賃金”に関する課題を整理することに他なりません。
“賃金とは？”といくら考えても、簡単に答えは出ませんが、“昇給とは？”と考えれば答を見つけやすいものです。

職員が望む賃金とは？

他の業種では、仕事のできる職員とできない職員の間に相応の差がつく賃金制度が
一般的ですが、果たして、介護事業所の職員が求める賃金制度もそうでしょうか？

もちろん、能力や仕事の結果によって多少差が付くのは仕方のないことです。
また、問題のある職員の場合には、給与を減額しなければならないケースがあるかも
しれません。
しかし、本当のところは、“昇給額は多くなくても、安定して昇給する仕組みのある
賃金制度”を望む職員が多いようです。
一方、経営者が望む制度は、職務を基にした賃金制度で、昇給は、“習熟昇給”と
“昇格昇給”のようです。

評価によって賃金の差を設ける際に重要なことは、どのような基準で、
どう差を付けるか、根拠が明確になっていることです。
また、賃金の差がつくことで、職員が目標を持って、自ら奮起する仕組みとして
機能しているかです。

以上のことを十分考えた上で、やる気のある職員が当たり前、向上する職員が
当たり前、とされる組織の価値観や行動規範に沿った
「組織風土」や「組織文化」に繋がる制度が望ましいと考えます。